Как правильно уволить сотрудника?

Случаются ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника, но, законных причин для этого нет. Если увольнение происходит незаконно, то сотрудник может обратиться в государственные органы - трудовую инспекцию, прокуратуру, в суд и оспорить увольнение, тогда велика вероятность, что на работодателя наложат санкции. 

А вот что же делать, чтобы уволить сотрудника законно и при этом не подвергнуться ответственности, Вы узнаете ознакомившись с данной статьей, а также прочтете информацию о том, кого работодателю нельзя уволить, даже имея основания на это.

Прежде всего поговорим об уважительных и неуважительных причинах

Предположим, работник не соблюдает зафиксированные в трудовом договоре положения и пункты или является нарушителем трудовой дисциплины, сам по себе данный факт – основание для увольнения. Тем не менее, помним, что нарушение положений трудового договора по уважительной причине – это не повод к его расторжению. 

Сразу возникает вопрос «Какие причины относятся к уважительным?». К сожалению, на законодательном уровне данный вопрос не решен, поэтому работодатель самостоятельно определяет какие причины к какой категории относятся. Например, он может это закрепить в должностной инструкции или в ином документе, закрепляющем положения о трудовой дисциплине.

На сегодняшний день практикой выработаны следующие правила отнесения причин к уважительным: 

• несоблюдение положений должностной инструкции было вызвано непредвиденными обстоятельствами, о которых сотрудник не мог знать заранее, поэтому поставить работодателя в известность было невозможно;
• ввиду каких-либо причин, оснований сотрудник не уполномочен предпринять самостоятельные действия;
• работник прибег к использованию всевозможных методов с целью уведомления работодателя, но это не помогло.

Если при увольнении присутствуют вышеперечисленные пункты, то не стоит увольнять работника, поскольку велика вероятность поддержания его позиции государственными органами, а работодателя обяжут выплатить штраф и компенсацию.

Может ли работодатель уволить работника, если последний против этого?

Да, такое возможно. Ниже перечислим наиболее распространенные основания: 

• если им были нарушены пункты трудового договора, либо положения документа, закрепляющего должностные обязанности;
• сотрудник не желает проходить медицинский осмотр, который является обязательным ввиду его профессиональных обязанностей;
• появление, пребывание по месту исполнения работы в нетрезвом состоянии (алкогольном, наркотическом);
• отсутствие на рабочем месте;
• работник передал иным лицам сведения конфиденциального характера или сведения, составляющие коммерческую тайну;
• наниматель не доволен результатами испытательного срока;
• хищение имущества или порча.

Для ознакомления с каждым из пунктов разберем их более детально.

Работником были нарушены пункты трудового договора, или положения документа, закрепляющего должностные обязанности

Данное основание закреплено в пп. 5 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

При его применении с целью расторжения договора необходимо придерживаться определенных условий:

• неисполнение сотрудником возложенных на него и закрепленных в договоре трудовых функций или несоблюдение требований должностной инструкции, при этом поводы, причины к таким действиям отсутствуют. Такие действия сотрудника должны быть неоднократными, также их необходимо зафиксировать, то есть подтвердить документально;
• наличие дисциплинарной санкции в отношении работника, даже одной будет достаточно. Ее возможно применить, например, когда сотрудник не приходит на работу к установленному времени. Она должна быть оформлена и зафиксирована документально – приказом. Ключевой момент - санкция не отменена в течение года. Не забываем  о статье 194 Трудового кодекса РФ «Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания». 

Работник отказывается проходить медицинский осмотр

Если работник не соглашается на прохождение медицинского осмотра, то расторгнуть трудовой договор с ним можно лишь, когда осмотр признается обязательным для него. Для каких профессий это необходимо? 

1. Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, который является Приложением к приказу Минтруда России и Минздрава России от 31 декабря 2020 г. N 988н/1420н;
2. Трудовой кодекс, а конкретнее статья 213 «Медицинские осмотры некоторых категорий работников».

К профессиям с обязательным прохождением медосмотра относятся воспитатели детских садов, водители, летчики, работники общепита, несогласие с его прохождением послужит причиной к увольнению.

Появление или нахождение на работе в нетрезвом состоянии

Если сотрудник пришел на работу, употребив перед этим алкогольные напитки, то это прямая дорога к расторжению договора, даже если он присутствовал на территории работодателя, но не находился на рабочем месте. 

Перед расторжением договора следует обратить внимание, что рассматривается пребывание работника в нетрезвом виде исключительно в часы работы, если же он пришел на место осуществления трудовой функции в период правомерного отсутствия, например, отпуск, то увольнение незаконно.

Если работник находился в состоянии алкильного опьянения впервые, то работодатель уже вправе его уволить, одного раза вполне достаточно.

Прогул - отсутствие без уважительной причины

Термин «прогул» закреплен в Трудовом кодексе РФ – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При подобных обстоятельствах работодатель наделен правом уволить, даже если это произошло впервые и это единственный раз, поскольку законодательством данное действие рассматривается как грубое нарушение.

Не будет относиться к прогулу отсутствие работника по следующим причинам:

- отпуск, в том числе по беременности и родам;

- больничный;

- командировка.

Отсутствие по месту выполнения возложенных трудовых обязанностей должно сопровождаться неуважительной причиной, к уважительным можно отнести, например, чрезвычайные ситуации.

Если же работодатель пошёл на этот шаг и уволил по основанию «прогул», а работник пребывал в отпуске, то на его защиту могут встать специализированные органы.

Работник передал иным лицам сведения конфиденциального характера или сведения, составляющие коммерческую тайну

Не каждый сотрудник/работодатель знаком с содержанием понятия коммерческая тайна и какие сведения подпадают под это понятие, поэтому обратимся к законодателю, а именно к Федеральному закону «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ, который «говорит»: информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Вышеупомянутый закон закрепляет и список информации, которая не относится к коммерческой тайне.

Сведения конфиденциального характера, как правило, составляются непосредственно работодателем и закрепляются в локальных актах. Например, какие-либо секреты производства, информация о возможных сделках, новых проектах и так далее.

Итак, определившись с понятием коммерческой тайны и тем, какие сведения следует относить к ней, а какие нет, что понимается под информацией конфиденциального характера, становится очевидным, что работодатель вправе уволить сотрудника, если тот их разгласил.

Как и при увольнении в иных случаях тут также имеются условия:

• конфиденциальные сведения стали доступны сотруднику, поскольку это необходимо в связи с его трудовой функцией;
• помимо того, что сотрудник узнал эти сведения, он еще и разгласил их, то есть о них стало известно иным людям;
• сведения, разглашенные сотрудником, приравнены к тайне, охраняемой законодательством;
• у работодателя имеется определённая процедура, нацеленная на охрану таких сведений, при которой сотрудники получают к ней доступ.

Но наличие вышеперечисленных условий не гарантирует того, что в случае увольнения сотрудник не обратится за помощью в госорганы, а они не встанут на его сторону, поскольку важным фактором является наличие доказательств. Каждый работодатель вправе самостоятельно устанавливать те или иные средства контроля (видеокамеры, проверка рабочей почты, рабочего компьютера и так далее), которые в дальнейшем могут послужить доказательственной базой, однако, помним, что об их наличии извещаются сотрудники, в противном случае действия работодателя будут признаны противоправными. 

Наниматель не доволен результатами испытательного срока

Никто не запрещает уволить работника, если работодатель понимает, что тот не справляется с закрепленными в договоре обязанностями. 

Прежде чем приступить к процессу увольнения нужно совершить ряд предшествующих этому действий:

1. истребовать отчет/заключение, с указанием результатов испытательного срока, у лица, назначенного ответственным за испытуемого сотрудника;
2. подготовить Уведомление о расторжении трудового договора, в котором прописать что явилось поводом к увольнению. 

Такое уведомление должно быть вручено сотруднику за 3 (три) дня до предполагаемого увольнения, об этом же закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Хищение имущества или порча

Иногда работники не честны со своими работодателями и посягают на их собственность или собственность коллег, это очередное основание для увольнения.

С целью признания сотрудника виновным необходимо констатировать ниже перечисленные элементы:

• факт причинения ущерба;
• вину работника;
• связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Чтобы узнать в каких случаях наступает материальная ответственность стоит заглянуть в Трудовой кодекс Российской Федерации.

При определении виновности не нужно забывать и об обстоятельствах, когда его ответственность исключается, например, случаи самозащиты. Все основания перечислены в статье 239 Трудового кодекса российской Федерации.

При этом разрешая ситуацию с хищением или порчей имущества следует изучить существенные обстоятельства произошедшего, дабы установить истинное положение, они отражены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

Категории сотрудников, увольнение которых невозможно 

Несмотря на вышеперечисленные основания имеется перечень сотрудников, расторжение договора по инициативе работодателя с которыми запрещается (помимо прекращения существования организации работодателя). Это:

• беременные женщины;
• сотрудники, пребывающие в отпуске;
• сотрудники, находящиеся на больничном.

Помимо вышеуказанной категории есть работники, увольнение которых возможно, но процедура окажется сложнее, чем при расторжении трудового договора с иными. Это:

• работники, имеющие детей, не достигших возраста трех лет;
• одинокие сотрудники, на обеспечении и воспитании которых имеются дети-инвалиды до восемнадцати лет или до четырнадцати лет;
• сотрудники, являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида до восемнадцати лет;
• сотрудники, являющиеся единственным кормильцем ребенка до трех лет, и это многодетная семья.

Вышеуказанных категорий работников возможно уволить единственно по причине нарушения дисциплины, об этом не забываем. 

Коротко о главном

Подводя итог всему вышесказанному, отметим основное:

• основания для расторжения договора по инициативе работодателя, когда для этого нет уважительных причин,- конкретны и исчерпывающи, например, непрохождение испытательного срока;
• основание для увольнения не должно сопровождаться наличием у работника уважительной причины;
• отнесение причины к уважительной – прерогатива работодателя;
• имеются категории работников, уволить которых возможно только лишь при прекращении существования организации работодателя;
• имеются категории работников, уволить которых возможно лишь за дисциплинарные нарушения.

Любое увольнение, независимо от оснований, должно сопровождаться изданием Приказа об увольнении, форма которого может быть разработана работодателем самостоятельно, а может применяться унифицированная.

Ну и в конце хотелось бы отметить, что прежде чем спешить расторгать договор с работником, советуем обратить внимание на заслуги работника, обстоятельства увольнения, чтобы в дальнейшем не сожалеть об утере ценного кадра.